Bruk HR-data til å ta bedre beslutninger for arbeidsstyrken din

Hr data on alihyodynnetty voimavara

De fleste organisasjoner samler inn enorme mengder informasjon om sine ansatte, inkludert data om velvære, ferdigheter, rekruttering og belønninger, for å nevne noen områder. Altfor ofte forblir imidlertid disse dataene et internt HR-verktøy og brukes ikke til å informere forretningsbeslutninger eller gi verdifull innsikt.

Nyere internasjonale rapporter (HR.com 2024 og Insight222 2024) tyder på at bare noen få organisasjoner bruker HR-data effektivt i sine beslutningsprosesser. Omvendt er bedrifter som tolker HR-data og gjør dem tilgjengelige for ledelsen mye mer effektive til å utvikle organisasjonen sin.

Hvor kommer denne uoverensstemmelsen fra, og hvordan kan den håndteres?

Hensikten med HR-analyse er ikke å rapportere, men å gi retning.

I kjernen handler ikke HR-analyse om nye målinger eller imponerende verktøy. Det handler snarere om å tolke HR-data gjennom strategi.

Hvordan kan du for eksempel vite om det er en økende mangel på kompetanse i en bestemt avdeling hvis turnover-tallene ennå ikke avslører det? Hvor i organisasjonen dukker det først opp tegn på utmattelse før sykefraværet begynner å øke?

Slike spørsmål kan ikke besvares bare med historiske data. Det er derfor flere og flere organisasjoner beveger seg mot prediktiv analyse. Disse verktøyene lar deg identifisere svake signaler tidlig, modellere alternative scenarier og ta beslutninger før problemer eskalerer til kriser.

HR-data gir åpenhet om likestilling, kompetanse og erfaring

En av de mest interessante utviklingene er bruken av HR-data for å fremme likestilling og inkludering. Ifølge Insight222 bruker 80 % av store organisasjoner allerede data til dette formålet. Dette kan innebære lønnsmåling og overholdelse av likelønnsdirektivet, anonymisering av rekrutteringsprosessen eller analyse av hvordan ulike grupper oppfatter relevansen og inkluderingen av arbeidet.

Et annet voksende område er ferdighetsanalyse. Mange selskaper lager nå kompetansekart.

  • Hvilke talenter og ferdigheter har vi?
  • Hvilke mangler?
  • Hvordan kan vi systematisk utvikle dem?

Dette sikrer at opplæring og kompetanseutvikling er riktig målrettet og at fremtidige forretningsbehov blir møtt.

På samme måte kan data samlet inn fra ansatte gjennom tilbakemeldinger, pulsundersøkelser og interne diskusjoner gi verdifull innsikt i arbeidskulturen i praksis, noe som ellers ville være vanskelig å få tilgang til eller måle. Å inkludere disse dataene i analyser kan bidra til å forstå hva som er viktig på områder som personalbevaring, motivasjon og kundeopplevelse. Det kan også brukes til å dyrke et positivt arbeidsgivermerke for potensielle fremtidige ansatte og kunder.

Verdien av data avhenger av kvaliteten og hvordan de brukes

Teknologi er imidlertid vanligvis ikke den største flaskehalsen. Ifølge en rapport fra HR.com er den største hindringen for bruk av data mangel på ferdigheter. HR-medarbeidere mangler ofte evnen til å tolke og diskutere data med bedriftsledere.

Midlertidige eksperter kan bidra til å håndtere mangel på kompetanse

Dette er løsbart. Ved å utvikle disse ferdighetene og utruste HR-forretningspartnere til å tolke data, kan HR utvikle seg fra en administrativ enhet til en strategisk forretningsdriver. På sitt beste kan HR fungere som en bro mellom ledelse, analyse og daglig drift.

Samtidig vil samarbeid mellom HR- og dataanalyseteam bli uvurderlig. Dette vil fremme et felles språk og mål, og forbedre forståelsen av bedriftens mål og utfordringene den står overfor med å oppnå dem.

Fremtiden kommer ikke bare ut av ingenting – den blir skapt

Generativ AI finner veien inn i HR-avdelinger. Mange organisasjoner tester allerede bruken av den innen områder som spørreundersøkelsesanalyse, intern kommunikasjon og simuleringer av kompetanseutvikling.

Som Insight222 advarer, kan imidlertid ikke automatisering erstatte forståelse. De beste resultatene oppnås ved å kombinere analyser med menneskelig innsikt og kontekstuell forståelse.

HRs rolle er derfor både tilretteleggende og proaktiv. Dette betyr også at organisasjoner i økende grad styres ut fra fremtiden, ikke fortiden.

HR-rollen endrer seg når den omfavner data

Når det gjelder HR-analyse for bedrifter, handler det ikke om hvem som kan lage de mest imponerende dashboardene. Det handler om å stille de riktige spørsmålene og ha mot til å lede med data, selv når det avslører ubehagelige sannheter.

Når det brukes riktig, er HR-data mer enn bare en rapport. Det gir retningslinjer for hva og hvorfor man skal transformere, og hvor man skal beholde status quo.

Og det er, om noe, kjernen i forretningsdrift.


Kilder som er brukt inkluderer:
Zalaris: 5 HR-analysetrender å se opp for i 2025
Insight222: Fem trender som former People Analytics i 2024
HR.com og HireRoad: State of People Analytics 2024–2025

Er du klar til å slippe løs kraften i HR-data?

Bestill et møte med oss