Hvorfor mislykkes noen organisasjoner gang på gang med endring?

Du er ikke alene. De fleste som har jobbet med utvikling kjenner den følelsen. Det øyeblikket du tror at denne gangen blir det annerledes, bare for å se det følge samme gamle mønster. Alt som gjenstår er utmattelse og frustrasjon.

Men hva om problemet ikke ligger i det ene prosjektet? Hva om det ikke var et uhell, men et tegn på noe dypere – noe som påvirker hele organisasjonens tilnærming til endring?

Når historien gjentar seg: den onde sirkelen av mislykket endring

Heli Häyrynen, ekspert på endringsledelse hos Greenstep, snakker om den onde sirkelen som kan oppstå.

Ifølge henne etterlater en mislykket endring ikke bare et mislykket prosjekt – den etterlater et arr. Et kulturelt arr.

“Hvis en organisasjon mislykkes med endring, og de samme menneskene fortsatt jobber der, blir neste endring dobbelt så vanskelig.”

Dette påvirker alt. Nye initiativer vekker tvil. Engasjementet blir overfladisk. Folk begynner å forvente at endringen bare vil blåse over igjen.

Der det før var nysgjerrighet, er det nå tretthet. Der ideene pleide å flyte, sniker stillheten seg inn: “Det fører jo ikke til noe uansett.”

Hvordan er det å lede en endringstrett organisasjon?

Tenk deg at CEO-en presenterer en dristig ny strategi. Målene er klare, planen ambisiøs. Men du tar deg selv i å tenke: “Hvordan skal jeg få folk engasjert i dette?”

I en organisasjon som er sliten etter mislykkede endringer, beskytter folk seg selv. De protesterer ikke høyt – de venter bare i stillhet. Ledelsen skifter fokus til nye prioriteringer, og de gamle rutinene vender stille tilbake. Du kjenner igjen mønsteret, og det er nettopp det som gjør det så utmattende.

Heli minner oss på at vellykket endring gir mer enn bare resultater:

“I vellykkede organisasjoner blir hver enkelt mer selvsikker og kompetent. Folk forplikter seg på en helt annen måte.”

Når tilliten svekkes, mister du ikke bare et prosjekt. Du mister innovasjon. Du mister engasjement. Du mister nøkkelpersoner. I verste fall betaler du prisen i form av skyhøye rekrutteringskostnader, onboarding og tapt produktivitet.

Tegn på endringstretthet - høres dette kjent ut?

Ofte er tegnene mer synlige enn vi vil innrømme:

Ved kaffemaskinen:

• “Dette har vi sett før”

• “Ikke bruk for mye tid på dette”

• “La oss bare vente det ut”

I møter:

• Folk møter opp fysisk, men ikke mentalt.

• Spørsmål blir ikke stillt, selv når ting er uklare.

• Nikk overalt, men ingen reel forpliktelse

Som leder:

• Du er allerede sliten før projektet har startet.

• Du blir frustrert når ingen følger opp.

• Du føler deg alene med ansvaret for endringen.

Hvis noe av dette treffer deg, vit at du ikke er alene. Og viktigst av alt: det er ikke permanent.

Sirkelen kan brytes

Heli forteller om en kundecase der et nytt CRM-system lett kunne ha utløst motstand. Men det gjorde ikke det.

“I stedet følte folk seg hørt, deres innspill ble respektert, og de fikk den støtten de trengte. Når resultatene begynte å vise seg, ble folk engasjerte: ‘Dette fungerer faktisk.’”

En vellykket endring er ikke bare én seier. Den legger grunnlaget for den neste. En organisasjon som lykkes, begynner å forvente endring – ikke frykte den.

Så hvordan bryter man mønsteret?

Hvis organisasjonen din bærer på vekten av tidligere feil, ikke start med en ny strategi eller et nytt verktøy. Start med å stoppe opp. Og still deg selv (og teamet ditt) noen ærlige spørsmål:

• Når lyttet vi sist virkelig på folkene våre?

• Var tidligere endringer basert på reelle behov, eller bare hype?

• Har vi søttet folk gjennom hele reisen?

• Har vi mot til å innrømme når noe ikke fungerte?

Heli sier det enkelt:

“Hver endring bør begynne med lytting. Det er det vi ofte glemmer når vi blir begeistret for selve endringen.”

Kanskje det er nøkkelen. Når lytting blir en del av kulturen, kommer håpet tilbake. En ny type forventning vokser frem: kanskje denne gangen blir det virkelig annerledes.